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刘鹏凯心力管理实践谈之二十二:情境——管理的另类艺术(下)
2014-10-30 作者:刘鹏凯 来源:《经营与管理》在线365体育投注盘口网 

    管理讲究整体性,一个人如果强调自我,就意味着把个体从整体中剥离出来,导致个体与整体、个体与个体之间的矛盾和冲突。你越强调自我,矛盾和冲突就越激烈,管理上的麻烦问题就会层出不穷。清华大学的张德教授来我公司调研“心力管理”时,曾对我说:人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求、自我实现需求的递增规律,只有低层次的需求得到满足之后,人们才可能安心工作、乐意付出,达到自我管理和自我完善。但如果一味强调人性化,而忽视制度化,那很多规章制度只能流于形式。只有纪律制度成为大家的共识和行为中的“锁具”,这样的制度才是神圣的。

    一天,我刚巧在生产科丁科长办公室,“滴铃铃……”电话突然响了,见没人接,我便随手抓起话筒。话筒中传来刚结婚不久的员工小张的声音:“喂,是丁科长吗?”

   “噢!不是。”

   “是刘总啊!今天是我岳父60岁生日,向您请个假。”

    我稍一停顿:“既然这样,那就好好尽尽孝心,别忘了带上我的一份祝福啊!”

   “谢谢刘总,谢谢!”小张的声音有点儿颤抖,感激之情不言而喻。

    小张欢天喜地给老丈人拜寿去了,我却遇上了难题。厂规明确规定,不准带口信或电话请假,违者罚款,再说小张请假也不该由我来批。但是,如果当时我不点头,在电话中给他讲纪律,对他的喜庆的家庭来说,就会像一盆冷水浇到脚后跟。

    我思考片刻,迅速代小张写下一张请假条,送给总值勤,请他转交给丁科长,并自掏腰包,帮他到财务科交上10元罚款。我用自己的行动维护了制度的权威,又添入了些许温情和关怀。

    一个团队的主要负责人,是维护纪律制度的第一责任人,也许遇到的“特殊情况”比他人多得多,这就需要站在自己的立场上观察,站在对方的角度上思考,尽一切可能将制度化与人性化相结合,在平等、理解、尊重的基础上,从“心”出发管理好员工的“心”,灵活机动地处理好制度与人性化的关系,做到既有原则性又有灵活性,才能被员工从心底里接受。“心力管理”不需要大道理,只要发自内心,真诚、平等、及时地引导、启发、关爱员工,即使员工想犯错也会因你平日的客观态度而自动自发地维护制度,甚至心存感激。

 三

    美国有个篮球教练,训练时每讲完一个要领,就把大家分成两组,一组在场上练习,一组在场边观看。观看的这一组要仔细观察场上球员的动作表现并进行点评。尽管交替的结果是两组的训练效果相差无几,但是观察的一组比练习的一组情况更好些。这就告诉我们,观察一组的球员尽管手上没有球,但是他们头脑中的球比场上队员印象更深。思考比“传道”更重要。这就需要企业的管理者在不同的情境中带领一个团队,激发每一个员工的能量,在完成组织目标的同时,让员工享受自我成长的乐趣。根据员工的具体情况,采用不同的领导风格,挖掘员工的正面潜能,就像球场上的教练那样。

    一次,我去机场接某公司的陈总,一上车陈总就打开了“话匣子”,我们边走边聊。

   “刘总,抽支烟!” 驾驶员小周递给我一支烟。

   “陈总,抽一支!”

   “我现在不抽。” 陈总摆摆手。

   “烟鬼”小周麻利地打开一线左车窗,点上一支烟,深深地吸了一口,吐出的一个大烟圈,倾刻被一缕呼呼的清风吹散。

   “师傅烟瘾挺大的嘛!”陈总看着小周抽烟的样子对我说。

   “陈总慧眼识珠啊!你抽烟不是也挺厉害的,怎么戒啦?”

   “戒倒没戒,在车里我是不吸烟的。”

   “为什么?”

   “说来话长。原来我开车也吸烟,一次我去机场接一国外公司的老总,‘老外’刚打开车门,停了停,对我说他要坐‘的士’。我不解,心里嘀咕着,大老远来接你,等了这么久总该有苦劳吧,还不坐我车。‘老外’微笑道,不好意思,你车里烟味太大,我不习惯。”

   “哦,原来是这么回事!”

   “后来我开车就不吸烟了!”陈总边说边朝我微笑着。

    我心领神会,借题发挥:“哈哈,原来是这样。陈总,你看咱们小周开车聚精会神,听得也聚精会神,立竿见影,抽了一半的烟马上熄灭了,真是个好同志!”

   “是啊,强将手下无弱兵。车上还是不抽烟好,保持车内空气新鲜。”

   “对,对!”

    小周一言不发,略带点儿红的脸上闪着亮光,轻轻打开车窗,一阵风儿吹过,直抵我心……

    我国传统文化特别重视家庭教育,在国人眼中,家庭教育是伦理道德教育的开始,学校教育是家庭教育的继续,社会教育是家庭教育的扩展。孟子说:人皆可以为尧舜。作为一个企业的管理者,如果以“人心为本”,扩展管理,产生一种内生动力,员工都能成为“尧舜”,企业何能不兴旺?“心力管理”是一个圆通的球体,对外是将员工吸引到球的周围,对内则是将员工吸引到球心。球心是共同目标,到球心的途径是规范行为,素质养成。一个领导者要依靠非权力影响力、非强制性命令方式,让员工从内心叹服和认同,自觉接受企业的价值观,从而把组织意识变为员工的自觉行动,这就是情境无形、润物无声。

    在北极的海面上,通常只能看到冰山一角,但海平面以下还隐藏着95%的冰山。其实管理上很多事与冰山现象有互通之处——我们常常只看到表面,却没有发现隐藏的更深的层面。现实中,我们面对员工在工作中的错误和不足,常常会带着愤怒和失望去批评、误导,甚至泼冷水,却没有用心挖掘“海平面下隐藏着95%的冰山”,激励员工的热情。

    一个企业真正的能量蕴藏在广大员工身上。当今,员工自我意识空前觉醒,最渴望的是在精神上被了解、被肯定、被赏识、被尊重。领导者的责任不仅仅是满足员工单一的或低层次的需要,更重要的是适应时代赋予管理新的思路和方式,去解决问题,开发员工的潜能。有时候需要玩一点儿“心跳”,来一点儿“笑里藏刀”。

    一天上班后不久,车间里传来一阵激烈的吵闹声,那声音似炸雷。我走出办公室,循声而去。

   “你这个主任是吃‘米田共’(粪)长大的,没有锤子让我用拳头去砸啊,我砸你!”员工老项举起攥着的拳头,瞪着一双大眼,怒气冲天。

   “找个锤子还要我找,吃饭还要我喂你啊!你揍揍看!”车间主任涨红着脸,一手撑腰,一手指着老项。现场空气凝固,剑拔弩张。

   “别再吵了,这么个小事吵什么吵!” 车间几个女工边拉边劝着老项。

   “老总来了!”

   “老总来了怎么样,吃的是盐和米,讲的是情和理,老总也讲道理!”

   “老总,事情是这样子的……”

   “老总,他今天一早就像喝了高粱烧……”

    两个人见我来了,都想来个“恶人”先告状。我又好笑又好气,控制住自己的情绪,眼睛看着他俩说:“这么大的事情?用什么拳头,保卫钓鱼岛要用导弹。”瞬间,两人戛然而止,“噗哧”都捂着嘴,怕笑出声,旁边几个员工也笑起来。紧张的气氛顿时缓解。

   “都到我的办公室,我和你们讨论锤子的问题,不准影响车间生产!”说完我转身便走。

    两个人相互瞟了一眼,悻悻地跟在我后面来到办公室。我心里明白,问题得不到解决的时间持续越久,双方就会使劲为自己的观点寻找支持,证明自己是对的,进而导致矛盾越发棘手。

   “还站着干什么?先喝口水,熄熄火!”我趁热打铁,边说边拿起一瓶矿泉水递给老项,笑道:“可别当锤子砸我哦!”老项不好意思的朝我笑了笑,低下了头。

    “小严啊,你是干部。干部,就要为人民服务。巧媳难为无米之炊,要人家干活,不找工具给人家,人家怎么干?”我朝小严瞟了一眼,话语一转:“老项,是不是?”

    “老总,活菩萨,只有老总知我心!”老项一阵激动。

    “老项,现在咱们不谈锤子的事,你先来解一道智力题。”我来了个“脑筋急转弯”。“101-102=1,只准移动一个数字,让这个等式成立,怎么解?”一边的小严看着我,眼睛白翻白翻的,不知我“葫芦里卖的什么药”。

    “老总,我想不出答案。”半晌,老项从牙缝里冒出了一句话,边说边下意识地摸着头。

    “想不出答案?就像严主任不给你锤子,怎么干活,对吗?老项,出路从来就是立体的、多维的。我告诉你答案:把102中的2向上移,成为10的2次方即100,101-100不就等于1么?简单吗?”我顿了顿:“老项呀,无论解题,还是找锤子,一条路走不通,一定还有其他的路可走。只要开动机器,发挥主观能动性,用心用脑给力,总会找到一条成功的出路。”我话中有话,笑里藏“刀”。

    “老总,严主任,我错了,保证完成任务!”老项双手作揖,边说边转身向车间一溜小跑。

    其实,世界上很多事情没有绝对的对错之分,全看你从哪个角度去看。一句话可将人说得笑起来,也可将人说得跳起来。就像为“一把锤子”发生争吵冲突,是一种负能量的发泄,是在用情绪化的方式表达自己的意见。“公说公有理,婆说婆有理”。这种争吵有多少是能真正地说到主题?很多时候,争论的其实并非一个问题,而是责任分配。各自的初衷是在争所谓的“理”,都要证明对方是错的、自己是对的。这种工作中鸡毛蒜皮的事,如果领导者居高临下当裁判,像制度那样白纸黑字,直来直去,就事说事,话就会越说越多,话不投机时甚至还会对抗、对立,导致事情更糟糕。

    正因为如此,作为一个现代企业的领导者,重要的是“日损”悟“道”,扬弃旧的思想,甩掉一条路走到底的真错,像处理“一把锤子”这类问题时玩一点儿“心跳”,让人“出气”,有多少出多少,就是讲一些过火的话,也要让人家讲完,一旦发泄完就能起到出人意料的效果。

    情境领导需要“诊断”能力、适用能力、沟通能力、强烈的责任心,内驱力需要我们主动创新影响别人,需要我们不做裁判,做教练。因为做裁判比较省事,在赛场上只裁定比赛双方是否违反比赛规则就可以了,而教练则不同,不仅要考虑如何运用比赛规则,更多的是要考虑如何帮助自己的队员。少用批评,避免难堪,抓住关键,选好突破口,动之以情,晓之以理,让员工自己反思、自己认识,评价自己的行为,进而改变自己,理解和认同企业的价值观,主动融入企业,从而建立一种互信的合作伙伴关系,才能提升绩效。

    歌德说:理论是灰色的,而生活之树常青。情境式管理需要充满母性的爱。只有智慧地爱着、执着地爱着,像孕妇那样感受腹内生命的成长,让爱像天空一样广阔,于无声处用文化育人,管理才能像春雨一样,在情不自禁中“随风潜入夜”,落地生根,开花结果。

 

 

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